De VU wil met het concept Art of Engagement de werksfeer verbeteren. Volgens kwartiermaker Rolien Walinga gaat dat lukken als iedereen beter en bewuster gaat communiceren.
Art of Engagement bestaat uit vier loffelijke principes. Google had in haar gedragscode ‘don’t be evil’ staan. Werkt dat?
“Je kunt het niet oneens zijn met de principes, dus je kunt je dan afvragen wat het nou eigenlijk voorstelt. Maar het krijgt pas betekenis wanneer je het toepast, bijvoorbeeld als een machtsverschil de communicatie in de weg zit. Het is dan de kunst om even afstand te nemen van het conflict en het gesprek te voeren met de principes in gedachten.”
4 uitgangspunten
Deze principes van het HRM-concept Art of Engagement zouden de basis moeten zijn voor samenwerking en communicatie aan de VU:
- Draag bij aan het grotere geheel
- Toon moed in duidelijke keuzes
- Wees transparant en duidelijk
- Luister en geef ruimte voor groei
Zijn er afdelingen die dit hard nodig hebben?
“Zeker. Er zijn op alle niveaus leidinggevenden die cynisch zijn over de VU, over afspraken die we collectief proberen te maken, over de cultuur en veranderbaarheid.”
Dat klinkt alsof het schuurt tussen Art of Engagement en sommige medewerkers.
“Maar natuurlijk, anders was dit nooit bedacht! Het is ontzettend nodig en we zijn er nog lang niet. We zijn een organisatie met twintig eilanden, waar samenwerken niet vanzelfsprekend is. Dat is niet meer van deze tijd.”
Volgens het werkbelevingsonderzoek is de VU onveiliger dan veel andere Nederlandse universiteiten. Het gaat over pestgedrag, psychisch geweld, seksuele intimidatie en agressie. Komt dat doordat we minder goed engagen?
“Of je nou onderaan of bovenaan de lijst staat: voor álle universiteiten is er echt een cultuurverandering nodig. Dus ook voor de VU. Naarmate de scores alarmerender worden, moeten we er meer mee doen. Maar je kunt niet zomaar aan een knop draaien om ervoor te zorgen dat het minder erg wordt. Art of Engagement is geen pleister, paracetamol of chirurgische ingreep. Het is een bewustzijn, dat we met z’n allen het stuur vast moeten pakken.”
Maar soms zijn structurele veranderingen juist wel nodig, ik denk bijvoorbeeld aan meer vertrouwenspersonen.
“Dat kan ik mij voorstellen. Maar dat wil niet zeggen dat het nu niet goed is, maar als het beter kan moeten we dat doen. Dat geldt misschien voor vertrouwenspersonen, maar ook voor leidinggevenden. Voor hen hebben we programma’s op het gebied van sociale veiligheid en meer. Er zijn leidinggevenden die daar echt enthousiast over zijn.”
Dat zeggen ze, maar hoe houden jullie bij of het echt beter gaat?
“Niet. Goed samenwerken en communiceren gaat niet om vinkjes en scores. Het is niet kwantitatief, maar kwalitatief. De vinger aan de pols houden en elkaar op constructieve manier durven aanspreken om het beter te krijgen.”
Hoe weet u dan of het de goede kant opgaat?
“We meten of er na een jaar meer mensen bekend zijn met de principes. En uiteindelijk hoop je het terug te zien in meer verbinding van medewerkers met elkaar en met de VU, bijvoorbeeld in het medewerkerstevredenheidsonderzoek.”
En als de werksfeer nou niet verbetert?
“Dat is bijna ondenkbaar. Bewustzijn en taal zijn een eerste voorwaarde; door het erover te hebben, verandert het al. We willen de condities creëren om samen deze mooie organisatie te verbeteren.”