Het ondersteunend personeel moet ‘duurzaam inzetbaar’ blijven en ambitieus zijn. Is gewoon je werk goed doen nog wel goed genoeg?
Het toverwoord voor het ondersteunend personeel aan universiteiten is duurzame inzetbaarheid. Het gaat erover in elke interne nieuwsbrief en in elk e-zine; beleidsmakers hebben er de mond vol van en het is het stokpaardje van personeelszaken en de arbodienst.
De jongste universiteiten-cao wijdt er ook passage aan waarin ons te verstaan wordt gegeven dat we ons blijven ontwikkelen met oog op een volgende carrièrestap. Ondersteunende medewerkers in vast dienstverband blijven ‘maximaal vier tot zes jaar in hun functie’ en regelmatig bespreken we met onze leidinggevenden wat onze volgende functie wordt of dat we misschien gewoon lekker blijven doen waar we mee bezig waren. ‘Werken aan uw ontwikkeling is onderdeel van uw functioneren en behoort tot de beoordelingscriteria’, aldus de cao.
Gewoon tevreden
René Otten, voorzitter van de onderdeelcommissie van de VU-bibliotheek, is er “ambivalent” over. “Prima dat je eens in de zoveel tijd bekijkt hoe de vlag erbij hangt en of je nog wel op de goede plek zit”, zegt hij. “Aan de andere kant lijkt het wel alsof we niet meer tevreden mogen zijn met wat we doen en wat we hebben.”
‘Het moet aan de VU makkelijker worden je vleugels te spreiden’
Ook Houkje Vlietstra, redacteur bij de dienst Communicatie & Marketing en lid van het lokaal overleg, snapt de cao-regel: “Het is goed voor de dynamiek van een organisatie en ook die van jezelf als je je blijft ontwikkelen en niet vastroest op een plek waar je jaren achter elkaar werkt. Maar ergens voelt het ook een beetje alsof hier een zwarte piet wordt uitgespeeld aan het ondersteunend personeel, ook in de context van de grootschalige reorganisaties van enkele jaren terug, waarbij vooral oudere werknemers werden ontslagen.”
Vleugels spreiden
En dan is er nog de beperktheid van het aantal mogelijkheden om je verder te ontwikkelen aan de VU. “Ik spreek veel mensen die intern solliciteren naar posities aan de VU, en die het maar niet lukt om verder te komen”, aldus Elise Dijkstra, medewerker Studentenzaken en tot voor kort lid van de ondernemingsraad. “Wat ik graag zou zien is dat het aan de VU makkelijker wordt om je vleugels te spreiden binnen de organisatie.”
Die laatste wens leeft onder veel VU-medewerkers, bleek uit het laatste werkbelevingsonderzoek. Daaruit blijkt dat medewerkers ‘beperkte verticale en horizontale loopbaanmogelijkheden’ ervaren. Weinig carrièrekansen dus. “Aan dat plafond moet iets worden gedaan”, vindt Dijkstra. “Daarvoor zou HRM personeelsbeleid voor de langere termijn moeten ontwikkelen. De manier waarop men nu vacatures vult is nogal ad hoc.”
Lekker in je werk
Beleidsmedewerker van HRM Kitty van der Heijden denkt zelf dat de VU behoorlijk aan de weg timmert op dat vlak. “Medewerkers kunnen bijvoorbeeld terecht bij een loopbaancoach voor allerlei loopbaanvragen. Hun ervaringen met de coach zijn heel positief. Zelf heb ik het afgelopen jaar heel wat collega’s mogen feliciteren met een nieuwe functie binnen de VU. Dus we zien wel mensen doorstromen, al weten we niet hoe vaak een interne sollicitatie niet succesvol is. Daar krijgen we nu wel beter inzicht in gelukkig, met de nieuwe vacaturesite.”
‘Mag ik alsjeblieft passieloos mijn werk doen?’
Van der Heijden begrijpt dat de maximale periode die de cao stelt, van vier tot zes jaar in een functie, mensen triggert: “Veel mensen zitten dan lekker in hun werk, hebben zich professioneel ontwikkeld, kennen de organisatie inmiddels goed en hebben een bepaalde routine te pakken. Maar dat is juist een goed moment om te bespreken hoe je ook je werk goed en met plezier kunt blijven doen. Wat wordt de volgende stap, of doe je een stapje terug?”
Female leadership
“Dat is mooi voor veel medewerkers”, zegt Houkje Vlietstra, “maar wat moet bijvoorbeeld iemand van de reprografische afdeling daarmee? Wat kan die anders dan wat hij nu doet, wat zijn de mogelijkheden voor die medewerker?” Ze wijst op het aanbod van opleidingen voor ondersteunende medewerkers: “Female leadership, mindfulness, e-mailen in het Engels, theatervaardigheden… ik weet niet of er iets voor jou bij zit, maar ik kan er eerlijk gezegd niet zoveel mee.”
Ook Otten wijst erop dat het niet altijd makkelijk is om ambities binnen de eigen dienst te realiseren “zonder dat hier een reorganisatie of iets dergelijks aan ten grondslag ligt.”
Werken met passie
“Waarom is het niet meer genoeg als je je vak verstaat”, zegt Vlietstra. “Er wordt ook altijd verwacht dat je je werk met passie doet. Sodemieter op! Mag ik alsjeblieft passieloos mijn werk doen? Als ik mijn werk maar goed doe, nietwaar? Mag je nog toegeven dat je werkt omdat dat nou eenmaal moet in deze samenleving? Voor het geld, om te kunnen leven? En dat je dan natuurlijk graag leuk werk doet, waarin je plezier hebt, maar zonder dat je passie en ambitie moet gaan zitten veinzen in een gesprek met je leidinggevende? Laat me met rust!”
‘Het is goed om je te blijven bezighouden met je employability’
“Natuurlijk is het prima om gewoon je werk goed te doen”, reageert Van der Heijden. “Iedereen heeft andere drijfveren. Maar het is niet vanzelfsprekend dat je wat je nu goed doet over vijf of tien jaar ook nog op dezelfde manier kunt doen. De organisatie verandert snel en daar moet je je op voorbereiden. Het is goed om daar af en toe bij stil te staan, en je te blijven bezighouden met je employability. Hoe zorg je ervoor dat je je werk niet alleen nu, maar ook in de toekomst goed en met plezier kunt blijven doen?”
Dat is, benadrukt ze, niet alleen de taak van de medewerkers. “Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van leidinggevenden en medewerkers om te zorgen dat iedereen zich kan blijven ontwikkelen en oplossingen te bedenken als dat nodig is. Bijvoorbeeld als er eigenlijk geen tijd is om een training te volgen en de werkdruk al hoog is.”
Van bieb naar rechten
Er zijn mensen die het lukt om van baan te veranderen binnen de VU. Dijkstra is zelf een voorbeeld. “Ik ben tijdens de reorganisatie van de bedrijfsvoering als herplaatsingskandidaat vanuit de bibliotheek bij het onderwijsbureau van de rechtenfaculteit terechtgekomen. Herplaatsingskandidaten krijgen begeleiding en voorrang. Ik heb dat als waardevol ervaren en het is dus positief voor mij afgelopen. Ik ken ook meer voorbeelden van mensen die een geslaagde transitie hebben gemaakt.”
Maar ook als je geen herplaatsingskandidaat bent, zou je makkelijker binnen de organisatie moeten kunnen veranderen, vindt Dijkstra. “Daar is HRM-beleid voor nodig. De VU zou een campagne moeten opzetten om medewerkers te wijzen op de mogelijkheden, en aan te sporen die te verkennen.”
Dit artikel verscheen ook in Advalvas #15, 10 april 2019.