Met een werkbelevingsonderzoek waarin alleen gemiddelden staan, kom je er niet, vond de ondernemingsraad gistermiddag, te meer omdat de verschillen tussen afdelingen groot zijn. HRM legt bovendien wel erg veel verantwoordelijkheid bij de afdelingen zelf om hun problemen op te lossen.
Uit het werkbelevingsonderzoek dat de VU afgelopen voorjaar hield, bleek onder meer dat het nog steeds niet goed gesteld is met de sociale veiligheid op de VU: 11 procent van de medewerkers heeft te maken gehad met ongewenst gedrag, zoals pesten en intimidatie, seksuele intimidatie of discriminatie.
Dat is veel in vergelijking met andere universiteiten. Een ander groot punt van ontevredenheid is de hoge werkdruk. Een aanzienlijk deel van de VU-medewerkers stemt in met de stelling dat ze psychische of fysieke klachten heeft vanwege werkdruk. “Maar de verschillen tussen afdelingen zijn groot”, zei HR-adviseur Kitty Van der Heijden tegen de ondernemingsraad.
Sociale onveiligheid
Juist omdat die verschillen tussen afdelingen groot zijn, is het de vraag wat de gemiddelden in het rapport waard zijn. Wat zegt het dat de VU-medewerker zijn werk gemiddeld een 7,3 geeft? “Je kunt niet alleen varen op gemiddelden. Je moet iets weten over de verdeling”, zei OR-lid Artem Belopolski, “juist bij iets als sociale onveiligheid is het heel denkbaar dat de verdeling dichotoom is: dat sommige mensen heel tevreden zijn en anderen heel ontevreden.”
Toch wil HR-adviseur Kitty van der Heijden de uitgesplitste cijfers alleen geven als daar reden voor is. Waarom bleef onbeantwoord.
Nog een punt van zorg van zowel HRM als de ondernemingsraad is dat het werkbelevingsonderzoek door flink wat minder medewerkers is ingevuld: 42 procent versus 58 procent in 2018. “Misschien hebben mensen geen zin meer om het in te vullen omdat ze het gevoel hebben dat er toch niks mee gebeurt”, gaf Van der Heijden zelf een voorschot.
Voor de leeuwen
Wat HRM daaraan denkt te gaan doen, was de vraag van de OR. “Het huidige beleid zichtbaarder maken”, luidde het antwoord. Verder wil HRM vooral het gesprek op de afdelingen aanmoedigen en dat de pijnpunten bij de betreffende afdelingen worden opgenomen in jaarplannen en jaargesprekken.
De OR vroeg verder niet door hoe Van der Heijden dat precies voor zich ziet, wellicht vanwege de beperkte tijd. Maar wie gaat er bij een afdeling waar de baas een bully is, aankaarten dat er iets moet gebeuren aan sociale veiligheid? De baas zelf niet, mag je aannemen, en de medewerkers kijken wel link uit voordat ze zichzelf voor de leeuwen werpen.
Kortom, echt bevredigend eindigde deze discussie niet.
Update 31-10-’22:De tekst van de een na laatste alinea is aangepast. Daar stond eerst: ‘Helaas was er te weinig tijd voor Van der Heijden om uit te leggen hoe ze dit voor zich ziet.’ De nieuwe formulering maakt duidelijker dat de journalist signaleerde dat de OR deze in haar ogen belangrijke vragen niet heeft gesteld bij de bespreking.