Chief diversity officer Ruard Ganzevoort gebruikt liever het jargon niet dat in zwang is in de wereld van het diversiteitsbeleid, vrezend dat organisaties dat als schaamlap gaan gebruiken. “Het kan te makkelijk lijken alsof we ongehinderd kunnen blijven wie we zijn”, zegt hij. “Neem het woord inclusie. Dat woord kan betekenen: wij blijven doen wat we altijd al deden, jij mag er ook bij horen. Maar werkelijke inclusie betekent dat wij óók veranderen. Dat het niet langer vanzelfsprekend is dat we dingen blijven doen zoals we ze deden. Dat we met elkaar een nieuwe groep aan het worden zijn.”
Onlangs maakte Diversity Office bekend dat de VU streeft naar een kleurrijker personeelsbestand, dat een betere afspiegeling is van haar zeer diverse populatie. Uiteindelijk moet het personeelsbestand net zo divers zijn als de studentenpopulatie. Dat betekent concreet dat het Office ernaar streeft dat ongeveer een kwart van de medewerkers een niet-westerse achtergrond heeft.
“Dat is niet het doel op zich, zo van: als we daar zijn, is alles goed”, legt Ganzevoort uit. “Maar zolang je daaronder zit, blijven niet-westerse medewerkers vaak eenlingen of kleine groepjes die zich makkelijk buitengesloten voelen, wat het voor de rest makkelijk maakt om gewoon op dezelfde voet door te gaan. Neem de vrijdagmiddagborrel. Zodra er één collega met een islamitische achtergrond is die zegt daar moeite mee te hebben, zegt de rest: Dan kom je toch gewoon niet? Of ze zetten voor die medewerker wat appelsap neer. Maar als de helft islamitisch zou zijn, krijg je een gesprek: Hoe doen we dit met elkaar? Niet dat je dan het bier afschaft, maar het is belangrijk dat de vanzelfsprekendheid ter discussie komt. Als de aanwezigen bij een vergadering voor een kwart uit vrouwen bestaat, zie je dat de cultuur ook substantieel verandert.”
Talent van kleur
Uit het recente VU-werkbelevingsonderzoek onder medewerkers blijkt volgens Ganzevoort dat witte mannelijke medewerkers zich aan de VU het meest thuis voelen. “Dan volgen de witte vrouwen, daarna de gekleurde mannen en als laatste de gekleurde vrouwen. Naarmate ze hier langer zijn, neemt die kloof toe. Dat is belangrijke informatie voor ons omdat het niet zozeer iets zegt over hoe goed we zijn in het binnenhalen van mensen, maar over of we ze ook kunnen binnenhouden, en of ze zich erkend en gewaardeerd voelen. Op dat gebied is er echt werk aan de winkel.”
‘Eeuwenlang zijn mannen benoemd omdat ze witte mannen waren’
Het actieplan voor een kleurrijkere staf houdt in dat de VU talent met een niet-westerse achtergrond wil binnenhalen en vooral kinderen van migranten. Houdt Ganzevoort rekening met de kritiek dat mensen op basis van hun achtergrond worden aangenomen in plaats van hun kwaliteiten? “Decennia, eeuwenlang zijn mannen benoemd omdat ze witte mannen waren”, riposteert hij. “Het gaat natuurlijk ook om kwaliteit, niemand wordt benoemd vanwege gender of afkomst. Op dit moment zijn er grote groepen getalenteerde studenten uit migrantengezinnen die niet doorstromen in de wetenschap en ik kan de gedachte niet serieus nemen dat daar geen academische talenten tussen zouden zitten.”
Actieplan voor kleurrijkere staf
De VU is een van de eerste universiteiten in Nederland die met diversiteitsbeleid aan de slag gingen. Inmiddels houden alle universiteiten zich er serieus mee bezig. “De VU is hier inderdaad al vrij lang mee bezig en heeft in een aantal opzichten een voorsprong op de rest, bijvoorbeeld wat ons nieuwe actieplan voor een kleurrijkere staf betreft”, aldus Ganzevoort. “Maar we moeten oppassen voor de wet van de remmende voorsprong, voor een zekere zelfgenoegzaamheid die erin kan sluipen terwijl er ook aan de VU nog heel veel te doen is op het gebied van diversiteit. De uitdagingen zijn nog steeds heel groot. Ik ben weleens jaloers op andere universiteiten die soms meer middelen tot hun beschikking hebben om diversiteitsbeleid te vormen. Maar ook ons college van bestuur vindt het belangrijk dat we op het strategische speerpunt diversiteit echt doorpakken en daarom is voor volgend jaar onze begroting uitgebreid, zodat we onze ambities kunnen verhogen.”
‘Diversiteit is óók lastig; we moeten het ongemak juist opzoeken’
Voorstanders van meer diversiteit maken er vaak een kumbayaverhaal van door alleen de positieve aspecten te benadrukken, maar diversiteit is óók lastig, zegt Ganzevoort. “Het leidt tot conflicten en maakt het leven niet per se makkelijker. Maar dat moet ook niet, we moeten het ongemak juist opzoeken. Dingen regelen gaat makkelijker als je allemaal hetzelfde bent, dan zit je in een trechter waarbij je al die verschillende perspectieven niet hebt. De vraag is of je dan zo effectief bent als je zou willen zijn.”
“Want neem dat reclamespotje van Jumbo voor het WK, waarin vrolijke bouwvakkers te zien waren. Dat was heel pijnlijk vanwege de discussie over de uitbuiting van de arbeidsmigranten die in Qatar de voetbalstadions voor het WK hadden gebouwd. Kennelijk zat er in het team dat dat Jumbo-spotje had bedacht, niemand die erop wees dat het een slecht idee was. Heb je een diverser team, dan gaat de besluitvorming misschien wat moeizamer, maar omdat je meer verschillende perspectieven hebt, kun je wel worden behoed voor dit soort ongelukken.”
‘Als je diversiteit niet goed managet, wordt die nooit vruchtbaar’
“In het verleden hebben we iets te makkelijk alleen de positieve kanten van diversiteit benoemd”, beaamt Ganzevoort. “Ik zeg altijd: diversiteit is niet het doel, maar de realiteit aan de VU, alleen niet op elke plek op dezelfde manier. Diversiteit kan een rijkdom zijn, maar als je die niet goed managet, wordt die nooit vruchtbaar.”
Diversity Office is daarom bezig met een pilotproject dat onderzoekt hoe je een team echt inclusief maakt. “Eigenlijk weten we dat helemaal niet”, aldus Ganzevoort. “We weten hoe je moet werven, hoe je mensen moet binnenhalen, maar niet welke processen we doormaken als we ze eenmaal hebben. Welke stappen je als teamleider zou kunnen zetten om een echt inclusief team te worden. Om dat goed in beeld te krijgen zetten we die pilot op, zodat we de bevindingen kunnen vertalen in een model waarmee teamleiders en afdelingshoofden concreet aan de slag kunnen.”
Nashville-verklaring
Ganzevoort is behalve chief diversity officer ook decaan van een van de meest diverse faculteiten van de VU, Religie en Theologie. Daar werken en studeren niet alleen mensen met verschillende etnische en culturele achtergronden, maar ook met compleet verschillende overtuigingen. Dat werd drie jaar geleden pijnlijk duidelijk toen enkele VU-theologen de zogeheten Nashville-verklaring ondertekenden waarin homoseksuele relaties werden afgewezen.
‘Je kunt niet verwachten dat mensen hun persoonlijke overtuigingen thuislaten’
“Je kunt niet verwachten dat mensen hun persoonlijke overtuigingen thuislaten, hier gezellig met elkaar hun werk doen en bij de kapstok weer hun overtuiging mee naar huis nemen. Dat schuurt en vraagt tijd, aandacht en energie”, zegt Ganzevoort daarover. “Waar de een zijn of haar mening geeft, kan de ander zich in de kern aangetast voelen en het gevoel krijgen dat hij er niet mag zijn. Andersom hebben we op de VU een diversiteitsvlag hangen, waardoor mensen vragen: mag ik dan mijn mening en overtuiging niet meer uitdragen?”
“Ik heb daar geen oplossing voor, want daarover worden we het niet eens. Ons uitgangspunt is dat iedereen mag zijn wie hij is. Dat betekent dat ook iemand die het met die vlag niet eens is, hier mag zijn. Die mag zijn mening uitdragen, maar dat gebeurt dan wel in een context waarin wij die diversiteit serieus nemen. Als mensen zeggen dat ze problemen hebben met homoseksualiteit, zeg ik: dat is prima, zolang je maar wel het feit verdraagt dat je een homoseksuele decaan hebt. Want dat gaan we niet veranderen.”
Geeft het dan geen spanning als Ganzevoort zo’n medewerker tegenover zich heeft? “Wat mij betreft niet”, antwoordt hij. “Maar voor studenten en jonge medewerkers kan het heel lastig zijn om met massieve standpunten om te gaan. Dus natuurlijk is dat soms ingewikkeld, maar uiteindelijk is dat het grote experiment waar we ook als samenleving enorme behoefte aan hebben. Hoe doe je dat nou als je te maken hebt met collega’s die politiek, religieus, moreel op zo’n andere manier in het leven staan dat je denkt: maar dat kán toch niet? En toch hebben we het met elkaar te doen.”